Comment créer un plan d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI)

Explorez ce guide pour comprendre ce que pourrait comporter un plan EDI dans une organisation comme la vôtre.

Veuillez noter que ce guide est fourni à titre informatif seulement. Vous pouvez, par exemple, adopter une approche par étapes et prioriser certaines sections en fonction de votre contexte, de vos ressources organisationnelles et des consultations avec votre personnel.

Apprenez-en plus sur l’équité, la diversité et l’inclusion : des leviers pour votre croissance.

Dans ce guide

1. Énoncé de vision
2. Priorités, objectifs et activités
3. Rôles et responsabilités
4. Stratégie de communication
5. Suivi du plan : cibles, indicateurs et échéanciers

 

Astuce : Compléter un diagnostic EDI pour un plan mieux adapté à vos besoins

Le diagnostic a pour objectif de cerner les questions EDI propres à votre organisation ou votre secteur d’activité, incluant les principaux enjeux et opportunités. Il permet ainsi de recenser les occasions de prendre des actions concrètes adaptées selon vos besoins.

L’idéal est de faire le diagnostic avant de définir les besoins EDI de votre organisation et les mesures à mettre en place.

Consultez les 4 étapes à suivre pour intégrer l’EDI à votre organisation

1. Énoncé de vision

Élaborez l’énoncé de politique, de vision, de mission, ou de valeurs en matière d’EDI qui vous guidera dans vos actions. Pour favoriser l’adhésion et la sensibilisation à l’interne, plusieurs organisations formulent cet énoncé en collaboration avec leur personnel.

Exemple

« Dans notre organisation, il est indispensable de traiter toutes les personnes avec dignité et respect, quelles que soient leurs différences.

Nous reconnaissons que la diversité des identités et des perspectives peut favoriser la créativité, l'innovation et le succès de notre organisation. C’est pourquoi notre environnement de travail est inclusif : tous les individus sont valorisés, soutenus, et peuvent réaliser leur plein potentiel. »

2. Priorités, objectifs et activités

Établissez vos priorités en lien avec les questions EDI recensées.

Pour chacune des priorités, établissez des objectifs et dressez une liste d’activités qui permettront de les atteindre.

Par exemple :

Priorité de gestion : Recrutement et rétention du personnel

Objectif : Diversifier la composition du conseil d’administration ou de l’équipe de direction pour enrichir les perspectives, les réflexions, la gestion des risques et la prise de décisions ainsi que pour améliorer l’image de l’organisation et attirer des talents plus diversifiés.

Exemples d’activités :

• Offrir au personnel de recrutement une formation sur la façon de contrer les biais inconscients.
• Former le personnel issu des groupes sous-représentés à occuper un poste de direction ou d’administration.
• Faire un suivi régulier sur l’embauche d’employés issus des groupes sous représentés (par exemple : pourcentage de personnel diversifié dans l’équipe de gestion).

Priorité de gestion : Culture organisationnelle inclusive

Objectif : Valoriser les compétences culturelles et accroître la sensibilisation aux biais inconscients dans le cadre des activités organisationnelles.

Exemples d’activités :

• Adopter des politiques permettant d’intégrer l’EDI dans les mœurs de l’organisation (par exemple : politiques de recrutement, de lutte contre toutes les formes de harcèlement ou de discrimination, de valorisation et de gestion de la diversité).
• Préparer un webinaire ou un atelier de formation sur les avantages de l’EDI (par exemple : le leadership inclusif, la communication inclusive ou la communication axée sur le développement de compétences culturelles).
• Organiser des conférences ou diffuser des témoignages sur les enjeux auxquels font face les personnes issues des groupes sous-représentés.
• Créer des occasions de discuter de l’EDI avec le personnel.

Priorité de gestion : Formation et perfectionnement du personnel

Objectif: Créer des occasions de mentorat et des plans de perfectionnement qui tiennent compte des difficultés rencontrées par les personnes issues des groupes sous-représentés.

Exemples d’activités :

• Mettre en place un programme de mentorat ou de parrainage pour les personnes issues des groupes sous-représentés.
• Mettre en place un processus d’accueil pour le nouveau personnel.
• Dédier une personne-ressource en EDI au sein de l’équipe des Ressources humaines.
• Rendre les gestionnaires imputables de cet objectif.

3. Rôles et responsabilités

Déterminez la répartition des rôles et des responsabilités liés à la mise en œuvre du plan EDI de votre organisation. Par exemple, vous pourriez :

• Nommer une personne-ressource pour promouvoir l’EDI dans l’organisation;
• Attribuer aux gestionnaires la responsabilité d’atteindre les objectifs EDI;
• Établir un mécanisme de gouvernance interne, par exemple, en créant un comité qui suivra les progrès en matière d’EDI;
• Mettre en place un processus officiel pour lutter contre la discrimination et le harcèlement.

4. Stratégie de communication

Établissez la façon dont le plan sera communiqué à l’interne et, s’il y a lieu, à l’externe. Votre stratégie pourrait inclure :

• Le partage de données et d’informations positives avec le personnel sur la progression du dossier de l’EDI (par exemple : un bulletin périodique);
• La valorisation de l’EDI dans les messages et l’image de marque de l’employeur afin de mieux rejoindre, attirer et retenir les talents de personnes issues des groupes sous-représentés ou une clientèle diversifiée (par exemple : la diffusion de capsules d’information et l’utilisation de la rédaction épicène).

 

5. Suivi du plan : cibles, indicateurs et échéanciers

Définissez la méthode de suivi de votre plan EDI, notamment en établissant des cibles, des indicateurs et un échéancier pour chaque objectif et activité.

Les cibles EDI

Permettent de préciser l’amélioration souhaitée sur une période visée.

Par exemple, faire passer de 5 à 10 % la proportion du personnel issu des groupes sous-représentés d’ici 5 ans.

Les indicateurs EDI

Permettent de mesurer le résultat obtenu et de le comparer à la cible afin d’évaluer la progression vers l’atteinte de l’objectif.

Par exemple, à la fin de chaque année financière, la compilation des données en lien avec la proportion du personnel appartenant à des groupes sous‑représentés permettra d’évaluer l’atteinte de l’objectif.

Enfin, un calendrier des activités, incluant leur période de réalisation, permettra de mieux cibler les efforts et les ressources à mobiliser pour la mise en œuvre de votre plan d’action EDI. Selon que les objectifs sont atteints ou non, vous pourriez effectuer des ajustements ou ajouter des mesures supplémentaires.

Comment assurer le suivi et l’amélioration continue de vos pratiques en matière d’EDI

• Dresser régulièrement un bilan ou un état de situation de vos indicateurs et objectifs en matière d’EDI.
• Recueillir de la rétroaction en continu auprès du personnel.
• Partager des connaissances et des meilleures pratiques avec d’autres organismes ou entreprises mettant en œuvre des pratiques en matière d’EDI.