L’équité, la diversité et l’inclusion: des leviers pour votre croissance
Si vous êtes une PME ou un OBNL, gérer votre organisation en intégrant des pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) peut accroitre votre avantage compétitif. En effet, cela contribue à rendre votre organisation plus novatrice, productive et résiliente.
Les pratiques EDI favorisent une meilleure inclusion des personnes issues de divers horizons, incluant celles issues des groupes sous-représentés, ainsi que leur participation économique dans l’ensemble des régions du Québec.
Vous trouverez ici des moyens d’intégrer l’EDI à votre gestion et votre planification organisationnelle. Découvrez aussi comment l’EDI s’intègre dans les étapes de votre demande d’aide financière auprès de DEC.
L’EDI : les avantages économiques et compétitifs pour votre organisation
Des études de plusieurs organismes spécialisés dans la gestion organisationnelle démontrent que grâce à l’intégration des pratiques EDI, votre organisation pourrait :
- présenter une profitabilité accrue;
- attirer de meilleurs talents;
- afficher de meilleurs revenus générés par l’innovation;
- accéder à des marchés plus diversifiés et à de meilleures chances d’en percer de nouveaux;
- augmenter la satisfaction et la mobilisation du personnel;
- éviter des préjudices potentiels à la réputation causés par les faux pas relatifs à la diversité et à l’inclusion.
Saviez-vous que…
- Les entreprises diverses ont 70 % plus de chances de percer de nouveaux marchés que les organisations qui ne recrutent pas et ne soutiennent pas activement les talents des groupes sous-représentés.
- Les entreprises dont la direction est plus diversifiée ont des revenus moyens générés par l’innovation presque deux fois plus élevés.
Sources : Harvard Business Review et McKinsey (en anglais seulement)
DEC et vos démarches EDI
Lors de votre demande d’aide, vous pourriez être appelé à :
- répondre à des questions en lien avec vos pratiques organisationnelles actuelles et futures en matière d’EDI;
- remplir une autodéclaration visant à comprendre si votre organisation est dirigée par une ou plusieurs personnes issues des groupes sous-représentés et si votre projet vise à appuyer directement ces personnes.
Le bureau d’affaires de votre région saura vous guider lors de ces étapes.
Sauf si explicitement indiqué comme un critère de programme, l’information fournie n’influence pas l’évaluation de votre projet ou l’aide financière qui pourrait vous être accordée. Les données recueillies par DEC serviront à des fins statistiques dans le but d’améliorer la prestation de nos programmes et services auprès de notre clientèle.
4 étapes pour intégrer l’EDI à votre organisation
1. Établir un diagnostic EDI
Un diagnostic est basé sur une collecte de données et une analyse. Un diagnostic vous permettra de connaître les enjeux quotidiens vécus par les personnes issues de divers horizons, et déterminer les mesures à prendre pour y remédier. Le diagnostic peut être fait à l’aide d’un sondage, d’une revue de littérature, d’entrevues et de consultations.
2. Élaborer un plan EDI
Il s’agit d’un document de planification stratégique qui comprend, par exemple, l’énoncé de politique, les objectifs, les activités, les cibles, les indicateurs, les personnes responsables et les échéances en lien avec l’EDI afin de progresser sur les enjeux établis.
Si vos ressources sont limitées, choisissez un objectif et des actions qui répondent à une seule priorité de gestion pour commencer.
Voici des exemples d’objectifs et d’actions EDI en lien avec une priorité de gestion :
Priorité de gestion : recrutement du personnel
Objectif : diversifier l’embauche du personnel de la PME ou de l’OBNL afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Exemples d’activités :
- Afficher les postes où la visibilité est accessible à tous incluant les milieux spécifiquement liés aux groups sous-représentés.
- Décrire les postes et les offres d’emploi de manière moins spécifique afin d’attirer un plus grand nombre et une plus grande diversité de personnes qualifiées.
- Utiliser un langage neutre ou épicène afin de ne pas laisser entendre que le poste est destiné à une personne d’un genre donné.
Priorité de gestion : rétention du personnel
Objectif : accroître l’inclusion, le maintien en poste et le sentiment d’appartenance du personnel, surtout pour les personnes issues des groupes sous-représentés.
Exemples d’activités :
- Créer des canaux de communications officiels pour les employés vivant des situations de harcèlement ou de discrimination en milieu de travail.
- Offrir plus de flexibilité pour concilier le travail avec la vie personnelle et familiale, notamment lors du retour d’un congé parental.
- Pratiquer un leadership inclusif en organisant des activités visant à renforcer l’esprit d’équipe, incluant des discussions, des conférences ou des formations.
Découvrez comment créer un plan d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI)
3. Mettre en œuvre les actions EDI
C’est à cette étape que vous réalisez les activités qui répondent aux enjeux établis dans votre diagnostic et qui sont incluses dans votre plan EDI.
4. Effectuer le suivi et s’améliorer de façon continue
Régulièrement, votre organisation devrait faire un bilan des progrès en matière d’EDI. Cette étape permet de faire le point, de communiquer les résultats, de procéder à des ajustements au besoin et de consolider les acquis EDI.
Certaines barrières peuvent ralentir l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’intégration de pratiques EDI – comme le manque de ressources ou de connaissances sur ces questions ou la résistance aux changements par la direction et le personnel.
Toute mesure prise envers l’EDI, aussi petite soit-elle, est un pas dans la bonne direction.
Liens connexes
Défi 50-30
Initiative du gouvernement du Canada qui cherche à mieux connecter les organisations visant à être plus inclusives. Fournit un réseau et des outils pour pallier le manque de connaissances et de ressources dans ce domaine. L’inscription au Défi 50-30 est volontaire et sans frais.
Outil permettant de cibler des ressources, du financement, des outils et des experts dans la gestion d’organisations, incluant les programmes qui soutiennent les personnes issues des groupes sous-représentés.
Réseau interuniversitaire québécois EDI
Réseau rassemblant le milieu universitaire et le milieu externe allant des organismes publics, communautaires et privés, qui cherchent à intégrer les meilleures pratiques EDI au sein de leurs instances.
Université Laval
Formations et outils liés à l’EDI.
Lexique des groupes sous-représentés utilisé par DEC
Communautés noires
Personnes appartenant à la population issue des communautés noires.
Communautés racisées
Personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche (par exemple, Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Latino-Américain, Arabe, Asiatique du Sud-Est, Asiatique occidental, Coréen et Japonais).
Femmes
Personnes qui s’identifient au genre féminin.
Jeunes
Personnes âgées de moins de 40 ans.
2ELGBTQI+
Personnes qui s’identifient comme appartenant à la communauté bi-spirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, intersexe ou à divers groupes sexuels et de genre.
Membres de communautés de langue officielle en situation minoritaire
Personnes dont la première langue officielle parlée est la langue officielle minoritaire dans la province ou le territoire de résidence.
Nouveaux arrivants au Canada et immigrants
Les personnes qui sont, ou qui ont déjà été, des immigrants reçus ou des résidents permanents, à qui les autorités de l'immigration ont accordé le droit de résider au Canada de façon permanente. Les immigrants qui ont obtenu la citoyenneté canadienne par naturalisation sont compris dans ce groupe. Les nouveaux arrivants sont considérés comme des immigrants reçus récents qui sont arrivés au Canada au cours des cinq dernières années.
Personnes en situation de handicap
Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et qui considèrent :
- Qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi; et/ou
- Qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience
- Cette définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles en raison de leur déficience peuvent avoir fait l’objet de mesures d’adaptation dans des situations d’emploi.
Peuples autochtones
Personnes qui s'identifient comme étant Premières Nations, Métis ou Inuit.